Sisekoolitus - hoia kokku tuhandeid eurosid - Terviklik kvaliteedijuhtimine

Sisekoolituse läbiviimise oskus on igas organisatsioonis ülioluline. Miks? Vaatame ühte lihtsamat ja enamlevinud situatsiooni – uute töötajate sisseelamiskoolitus.

Uute töötajate kooliraha, mida on võimalik sisekoolitusega säästa

: Dokumentide lugemisest üksi ei piisa. Efektiivne sisekoolitus peab lähtuma lõppeesmärgist, mitte tegevuste ärategemisest.

Kui palju sa kaotad iga aasta uute töötajate poolt põhjustatud vigade tõttu? Kui palju toodangust läheb praaki? Kui palju kliente paneb kohmaka klienditeeninduse pärast rahakoti taskusse tagasi? Kui suurel määral sa tapad oma usaldusväärsust kliendi silmis oma eksimustega?

Suuremates ja vanemates firmades võib see olla “nice-to-have” lisakokkuhoid ehk maast leitud raha. Väiksemate ja nooremate firmade jaoks võib see olla elu ja surma küsimus. Olen näinud nii ühte kui ka teist. “Kümned tuhanded eurod” võib muuseas väga vabalt olla probleemi alahindamine.

Aga eksimine käib ju õppimise juurde?

Tõsi on see, et eksimata ei õpi keegi. Teiste vigadest õppimine on jutuks hea küll aga ma kaldun arvama, et see on pigem müüt või siis olen mina selles osas erakordselt saamatu. Inimene õpib kõige paremini ikka oma nahal vigu tehes. Nii lihtne ongi?

Inimesed õpivad ka teistmoodi

Oma kogemusest õpivad inimesed kõige rohkem, kuid selguse huvides erinevate õpetamismeetodite efektiivsus:

5% jääb meelde kui seda kuuldakse loenguvormis;
10% jääb meelde, kui loetakse;
20% jääb meelde, kui õppematerjal on audio-visuaalne (õppevideod);
30% jääb meelde, kui keegi teine näitab ette, kuidas asi käib;
50% jääb meelde siis, kui teemat arutatakse grupis;
75% jääb meelde siis, kui ise proovitakse;
90% omandatakse siis, proovima hakatakse koheselt peale õppe lõppu;
90% omandatakse ka siis, kui õpetatakse kellegile teisele edasi.

Allikas: Psychotactics

Mis see sisekoolituse väljatöötamise jaoks tähendab?

Tegelikult on sellega öeldud kõik, mida sa tegelikult peaksid teadma sisekoolituse ülesehituse kohta. Küsimus on ainult kombineerimises. Näiteks võiks uue töötaja tööprotsesside väljaõppe protsess välja näha niimoodi:

Nonii, mis see veel nüüd siis on?

Töötaja seisukohalt näeks asi niimoodi välja – ta saab iseseisvaks tööks õppematerjalid (lugemiseks või ka videovaatamiseks). Sellele järgneb test. Test ei pruugi olla kontrolltöö vormis. Selle võib rahulikult teha vestlusena – mis on õige vastus ja miks on asjad just nii nagu nad on. Sellele jägrneks demo-esinemine – vaata, mida ma teen. Selle käigus saad kokku viia paberil-videos olevad asjad ning päriselu.

Seejärel on inimene valmis ise proovima, kuid tema sooritust jälgitakse ja selle kohta antakse tagasisidet. Kui mitu kordust peaks tegema enne kui võib deklareerida, et “nüüd oskab”? Kaks korda peaks minimaalselt laskma läbi teha, et näidata ka mõnda erijuhtumit. Kui kordusi on väga palju, siis võib korduste asemel kasutada ajaühikuid – töötab 15 minutit, siis tagasiside, töötab veel 15 minutit, jälle tagasiside jne.

Kui on võimalik, saab lasta töötajal kedagi teist õpetada. See ei pea olema ise algaja, võib teha ka rollimängu, kus õpetatakse meeskonnavanemat või vanemat kolleegi. See selgitab väga kergesti välja, millest töötaja TEGELIKULT on aru saanud.

Mul ei ole selleks aega, see võtab terve igaviku!

See võtabki esimene kord terve igaviku. Kuid sisekoolituse läbiviimise protsess on nagu kõik teisedki protsessid – sinu pideva parendamise objekt. Lähene “lean” tehnikatega ja võta ka sellest protsessist raiskamine välja. Tee esimesed korrad pikalt läbi, seejärel korja tagasisidet ja hakka protsessi lühendama. Kõik, mis ei lisa väärtust tuleb ära jätta – kasuta ka selle protsessi parendamiseks PDCA (plan-do-check-act) tsüklit.

Oleme ausad, sa ei taha raha kokku hoida selleks, et siis seda kulutada tohutult pika ja lohiseva koolitusprotsessi peale. Fakt on see, et iga päev sa maksad töötajatele palka, mida kiiremini ta integreerida oma tööprotsessi, seda parem.

Minul uusi töötajaid pole, kõik on siin pikalt olnud, milleks mul sellega mässata?

Sisekoolituse protsessi on sul vaja sõltumata sellest, milline on su personalivoolavus hetkel. See on protsess, mis toetab sind ka muudatuste elluviimisel. Samamoodi ei saa sa lõpmatuseni kindel olla, et su praegu olemasolevad töötajad ka järgmised 10 aastat oma kohal on või et su organisatsioon on oma kasvamise lõpetanud.

Kas siis ikka saab kümneid tuhandeid eurosid kokku hoida?

See on võimalik. Teatud juhtudel on see summa suurem, vahest väiksem. See on protsess, mis tasub ennast ära nii uute töötajate töölevõtmisel, organisatsiooni arendamisel kui ka muudatuste elluviimisel. Lihtsalt dokumentide jaotamisest ei piisa. Ei piisa ka koosolekul kõva ja selge häälega mahaütlemisest. Pea silmas lõppresultaati – uue töötaja võimalikult kiirelt sellele tasemele viimine, kus ta suudab praktiliselt vigadevabalt tööd teha.

Millised kogemused Sinul on sisseelamiskoolitusega? Visati vette tsemendiämber süles või anti aega asjad selgeks saada? Räägi oma kogemustest kommentaarides.

Sarnased postitused:

5 thoughts on “Sisekoolitus – hoia kokku tuhandeid eurosid”

Kaarel, nende õpetamismeetodete protsendidega seoses sa siiski natuke eksid. Nimelt: need arvud on tuletused Edgar Dale 1940-ndate uurimusest, mis ühel hetkel lihtsalt oma elu elama hakkas.
E.Dale ei pannud oma “Cone of Experience” joonisele ühtegi protsenti – seda hakati millalgi 60-ndatel suure hooga tegema. Ja tänapäeval liigub nendest protsentidest kümneid omaette versioone, millel väidetavalt mitte ühtegi teaduslikku alust ei ole. Loe seda artiklit siin, seal kirjutab üsna põhjalikult: http://www.willatworklearning.com/2006/05/people_remember.html

Janek(Quote)

Ahjaa, eelmise jutuga unustasin sulle selle lingi veel anda. Vaata, kuidas seesama Dale joonis on aastatega muutunud ja täiesti lambist numbreid juurde saanud. Seda nimetavad nad “Bad cones” 😉
http://www2.potsdam.edu/betrusak/AECT2002/dalescone_files/dalescone.html.ppt